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伊蒂哈德球场大小:工傷停工留薪期能否作為不簽勞動合同的抗辯理由

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工傷停工留薪期能否作為不簽勞動合同的抗辯理由

(本文由勞動法鐘永棣老師原創)

 

【基本案情】

201258日張某入職廣州A公司,月薪3400元。2012611日張某因工受傷,隨后被送往醫院住院治療,醫院診斷結論為:“L1、L3左側橫突骨折。住院17天后,張某回家休息。2012823A公司單方解除勞動合同。隨后,張某要求A公司支付未簽訂勞動合同的雙倍工資差額、工傷待遇及違法解除的賠償金。另,張某在職期間,A公司未與張某簽訂勞動合同。

 

【法院觀點】

關于張某主張的未簽訂勞動合同雙倍工資差額的問題?!獨投賢ā返詘聳醯諞豢睿?/span>用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。由此可知,用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的,自用工之日起第二個月開始,應當支付二倍工資。A公司確認未與被上訴人簽訂書面勞動合同,故張某請求A公司支付201268日至2013823日共2.5個月的雙倍工資差額8500元,依據充分,本院予以支持。

A公司辯稱尚未來得及簽訂勞動合同張某即受傷,但事實是張某201258日即入職,A公司最遲應在201268日前與張某訂立書面勞動合同,而張某工傷發生在2012611日,顯然應訂立合同的最后日期在前,發生工傷事故在后,A公司使用后發生的事件作為先前應履先義務的免責事由顯然不能成立,故對其抗辯意見,本院不予采納。

A公司不服一審判決,上訴至二審;最終二審法院維持原判。

 

【分析建議】

勞動法鐘永棣老師認為,入職1個月內簽訂勞動合同,是用人單位的法定義務;但期間基于與用人單位無關的原因,雙方無法簽訂勞動合同的,用人單位可免責。如,勞動者入職20天左右患病并需連續休假3個月,期間即使沒有簽訂勞動合同,用人單位亦無需承擔雙倍工資責任;當然,勞動者休假完畢回單位上班后,用人單位應及時與其簽訂勞動合同,否則需承擔雙倍工資責任。本案中,勞動者入職1個月后才受傷,用人單位以此抗辯顯然不合理、不合法;如果勞動者入職1個月內受傷及休假的,用人單位以此抗辯應該會得到法院的認可。總而言之,用人單位招用勞動者,應無條件在1個月內簽訂勞動合同;而且越早簽訂,風險就越低!

 



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